桀驁不馴什么意思？如何應(yīng)對(duì)桀驁不馴的職場新人？

最近有位朋友跟我聊職場上的事兒，他是某個(gè)團(tuán)隊(duì)中的管理者。

他說，有些員工特別好帶，就像溫順的小綿羊，你讓他們往東，他們不敢往西。

(資料圖片)

也有些員工特別難帶，就像倔強(qiáng)的水牛，有想法也有工作能力，但比較自我，一旦認(rèn)準(zhǔn)一條路，八匹馬都拉不回來。如果拿管理者身份要求他們，他們分分鐘撂蹶子走人。

胡慎之心理

這些桀驁不馴的職場新人如此刺手，作為管理者，應(yīng)該如何跟他們愉快玩耍呢？

曾經(jīng)我在環(huán)球雜志做巡回演講，主題是“新新人類90后員工，管理者該如何跟他們打交道？”現(xiàn)場有位管理者分享了這樣一個(gè)案例：

有位90后員工在技術(shù)、人緣等各方面的能力都極強(qiáng)，把工作交給他，我很放心。但他是個(gè)刺頭兒，經(jīng)常上班遲到，說了很多次，依舊我行我素，拿他沒有一點(diǎn)辦法。

尷尬的是，公司又不能隨便辭掉他，一方面是他身居要職。另一方面是招聘成本比較高，再重新招聘一個(gè)能勝任他這份工作的人，太費(fèi)力。

因此，我積極跟他溝通，問他是否愿意遵守公司制度，不要遲到？

他說：“我愿意做的事情，你不給我錢我也做。我不愿意的事情，即使你拿刀架我脖子我也不做。”

總而言之一句話，有錢難買他愿意。

管理者很困惑，問我：胡老師，現(xiàn)在很多年輕人家里經(jīng)濟(jì)條件不錯(cuò)，在公司拿著四五千的月薪，但上班開著寶馬、奔馳，對(duì)他們來說，金錢誘惑、職位提升、制度約束，都沒什么作用。”

到底該如何有效地管理這些比較難管的職場新人，讓他們?cè)诮M織體系中很好地發(fā)揮作用呢？

雖然比較棘手，但還是有方法，有技巧的。

阿德勒的心理哲學(xué)告訴我們，“人與人之間最好的關(guān)系是合作關(guān)系。”

什么意思呢？就是說，關(guān)系中的雙方彼此投入，肯定對(duì)方價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，雙方都是關(guān)系中的重要環(huán)節(jié)。

要和桀驁不馴的新人建立相互尊重的合作關(guān)系，而不是批判或情緒對(duì)抗的敵人關(guān)系。合作關(guān)系中最重要的一點(diǎn)是，就是尊重對(duì)方的個(gè)性特質(zhì)。

在中國傳統(tǒng)文化中，還有個(gè)概念叫權(quán)威認(rèn)同。

權(quán)威認(rèn)同是指，在嚴(yán)父慈母的家庭環(huán)境中，嚴(yán)厲的父親會(huì)被子女當(dāng)成權(quán)威去認(rèn)同。

在這種環(huán)境中成長起來的孩子，非常尊重自己的父親，敬畏中又帶點(diǎn)害怕。父親經(jīng)常用他不允許被拒絕的威嚴(yán)，要求孩子做這個(gè)，做那個(gè)。

現(xiàn)在的社會(huì)得發(fā)展，權(quán)威認(rèn)同被逐漸打破。當(dāng)代年輕人，大多是獨(dú)生子女，被家人寶貝的不得了。

父親的形象不再嚴(yán)厲，更多的是愿意放低身段，平等地跟孩子親近，互動(dòng)。

所以，這群人進(jìn)入職場后，管理者還用老一套權(quán)威的方式來對(duì)待他們，只會(huì)引起他們天生的反感。

有句話說的好，“權(quán)威，就是用來打破的。”

胡慎之心理

因此，想要管理好這群人，可以從這幾方面著手：

第一方面：建立平等的關(guān)系。

什么是管理？管理就是管嗎？管就是控制嗎？如果你想掌控對(duì)方，你就變成了權(quán)威者，對(duì)方就變成了服從者。

作為管理者，不僅僅是控制和服從的關(guān)系，這樣的關(guān)系是不平等的。

你需要跟新人員工建立平等的關(guān)系，建立平等的關(guān)系并不代表你要對(duì)他們指手畫腳。

我說的平等，主要是指人格層面。“我不認(rèn)同你的觀點(diǎn)，但我誓死捍衛(wèi)你說話的權(quán)利”，這句話就是關(guān)系中相互尊重的體現(xiàn)。

相反，如果你硬要以管理者的高姿態(tài)來對(duì)待他們，只會(huì)讓他們以為你在裝逼。

跟新人談?wù)勛约旱睦硐耄救跻幌拢砸粋€(gè)人的姿態(tài)跟對(duì)方建立關(guān)系，而不是強(qiáng)硬的管理者的狀態(tài)，平等的狀態(tài)才能建立情感上的連接。感情好的話，也許你們還能成為鐵哥們。

第二方面：給予試錯(cuò)的機(jī)會(huì)。

新新人類很難被說服，非常堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，原因是他們認(rèn)為自己是對(duì)的。

在這種情形下，你告訴他們什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么計(jì)劃是可行的，什么計(jì)劃一定是失敗的，他們是不會(huì)聽的。

最好的方式可能是做一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)控制，在可控的風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)，給他們?cè)囧e(cuò)的機(jī)會(huì)。嘗試了，他們就知道你說的是對(duì)的，這比單純的說教有效的多。

就像超級(jí)頑固的小孩，他認(rèn)為自己能舉起100斤的啞鈴，讓他意識(shí)到自己舉不起來的方式就是現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)：先讓他舉50斤的啞鈴。

這種現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)的方法會(huì)打破他們的固執(zhí)，讓他們內(nèi)心對(duì)一些東西充滿敬畏，真正意識(shí)到，原來有些事情能做到，有些事情做不到。

所以，沒有試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，就無法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)，他們也就不會(huì)輕易地放棄自己的觀點(diǎn)。

第三方面，避免情緒的對(duì)立。

想必大家都聽過“疑人偷斧”的故事吧。

李四懷疑隔壁家的張三偷了他的斧子，但又沒有確鑿的證據(jù)。然后李四看張三的各種言行，都深信張三就是偷他斧子的人。等后來他的斧子找到了，再去看張三的各種言行，又發(fā)現(xiàn)他一點(diǎn)也不像是小偷。

也就是說，當(dāng)我們認(rèn)定一個(gè)人是小偷，是敵人，我們就對(duì)對(duì)方有了情緒。有了情緒，對(duì)方不管說什么、做什么我們都會(huì)認(rèn)為他是不好的。

有的管理者，在還沒見到新人之前就聽說他很有個(gè)性，很難帶，于是，把自己調(diào)到跟新人對(duì)抗的狀態(tài)。這種做法在一開始就一對(duì)抗或者對(duì)立的姿態(tài)進(jìn)入關(guān)系。出于自我保護(hù)的本能，越相處關(guān)系越糟。

在咨詢室，一般我會(huì)告訴來訪者，直接稱呼我老胡就可以了。相比胡醫(yī)生、胡老師，老胡稱呼更親近些。管理者也是一樣，最好不要?jiǎng)e人稱呼你某某總。

雖然在職位上，你是。但不一定要以稱呼某某總的方式出現(xiàn)，這給人感覺你高高在上，不好親近。每個(gè)人都更愿意跟親近的人一起工作。

胡慎之心理

第四方面，適度地展現(xiàn)你的能力。

桀驁不馴的新新人類更愿意認(rèn)同管理者的能力，而不是權(quán)威。他們內(nèi)心特別渴望跟著牛逼的人做事。

如果管理者展現(xiàn)出了自己的能力，他們會(huì)更愿意追隨。從某種程度上來說，你“馴服”了他們。

一旦他們?cè)敢飧阋黄鹱鍪拢院笤诠ぷ髦械呐浜暇蜁?huì)更順暢。

第五方面，利用規(guī)則來管理。

管理員工一定不要以個(gè)人喜好去管理。規(guī)則是管理一個(gè)人最好的方式。

比如：員工遲到了，你跟對(duì)方說遲到了幾分鐘，這是對(duì)一個(gè)事物的真實(shí)描述。假如，你換一種說法，“你今天怎么又遲到了”，這句話里就充滿著責(zé)備，否定，抱怨等個(gè)人情緒。

后面的這種問法帶來的結(jié)果可想而知：情緒對(duì)立，員工惱火。

第六方面，避免投射性責(zé)備。

什么是投射性責(zé)備？簡單來講，就是自己沒做好，而感覺愧疚，但是責(zé)怪別人沒有做好。比如：自己遲到了，直接說別人都遲到了，這樣緩解自己的遲到以后的壓力。

投射性責(zé)備通常出現(xiàn)在管理者自身壓力過大的情況下。

這時(shí)，管理者希望員工能體諒他，接納他，理解他，緩解他一些壓力。所以，如果管理者看到員工在偷懶，會(huì)氣不打一處來。其實(shí)，管理者希望員工體諒他是不可能實(shí)現(xiàn)的，往往只會(huì)出現(xiàn)更糟糕的結(jié)果。

以上所講六種管理新新人類的技能，希望你們能夠?qū)W習(xí)到。

對(duì)于桀驁不馴的新人來說，最討厭的就是服從某人。管理者越壓迫，新人越反抗。新人越反抗，管理者越壓迫，惡性循環(huán)，矛盾變大。

既然新人“管”不好，那就“理”。理解，理會(huì)，理智。以理服人，以德服人，以能力服人。作者：胡慎之